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Rescisão de contrato por iniciativa do empregador: o que saber
Mas, afinal, o que é a rescisão de contrato? Quando pode o empregador tomá-la como iniciativa? E o que acontece se a rescisão for sem justa causa? Saiba no nosso artigo.
A rescisão de contrato de trabalho é um tema delicado e envolve, frequentemente, incertezas tanto para o empregador quanto para o trabalhador. Quando o fim da relação laboral é da responsabilidade da empresa, o processo deve seguir rigorosamente a legislação em vigor para garantir que os direitos de ambas as partes sejam respeitados.
Rescisão de contrato de trabalho: o que é
Em termos simples, refere-se ao término da relação profissional entre a entidade empregadora e o colaborador. Esta cessação pode ser feita por mútuo acordo, por iniciativa do trabalhador, ou por iniciativa da entidade patronal. No caso de ser o empregador a tomar a decisão de rescindir o contrato, existem quatro modalidades previstas no Código do Trabalho:
1. Despedimento por justa causa (também chamado despedimento por facto imputável ao trabalhador)
2. Despedimento por extinção do posto de trabalho
3. Despedimento coletivo
4. Despedimento por inadaptação.
Despedimento por justa causa
O despedimento por justa causa ocorre quando o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Exemplos incluem a violação grave dos deveres profissionais ou comportamentos inadequados no local de trabalho, que podem ser consultados em específico no Artigo 351.º da Lei n.º 7/2009, do Código de Trabalho. Nestes casos, o empregador pode fazer cessar o contrato mediante a realização de um processo disciplinar.
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Quando uma empresa passa por reestruturações, alterações tecnológicas ou enfrenta dificuldades financeiras, pode ser necessário extinguir certos postos de trabalho. Mas atenção: para que o despedimento seja válido é preciso garantir que não exista outra função compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Despedimento coletivo
É aplicado quando vários postos de trabalho são extintos em simultâneo, devido a motivos - na maioria das vezes - financeiros, mas que também podem ser estruturais. Este tipo de rescisão é comum em situações de crise no setor empresarial e segue regras específicas definidas no Artigo 359.º e seguintes do Código do Trabalho.
Despedimento por inadaptação
Considera-se despedimento por inadaptação quando o empregador decide terminar o contrato de trabalho porque o trabalhador já não consegue adaptar-se às exigências do seu posto. Isto pode acontecer quando o desempenho do trabalhador piora de forma contínua, com menor produtividade ou qualidade, quando provoca falhas frequentes nos equipamentos ou quando representa um risco para a sua segurança, a dos colegas ou de outras pessoas.
E se o despedimento for sem justa causa?
Se um empregador despedir um trabalhador sem justa causa, o despedimento é considerado ilícito. Nestes casos, o trabalhador pode recorrer ao tribunal e, se o despedimento for confirmado como ilegal, a empresa poderá ser obrigada a pagar uma indemnização, que pode variar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. O trabalhador tem, ainda, o direito de solicitar a sua reintegração no posto de trabalho se assim o desejar.
Como deve ser comunicada a rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador?
A comunicação da rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador deve ser sempre feita por escrito. Os prazos de aviso prévio dependem da modalidade de despedimento e da antiguidade do trabalhador. Por exemplo:
- 15 dias de aviso prévio para trabalhadores com menos de um ano de casa
- 30 dias de aviso para trabalhadores com um a cinco anos de antiguidade
- 60 dias para trabalhadores com cinco a 10 anos de antiguidade
- 75 dias para trabalhadores com mais de 10 anos de casa.
Tome nota: para despedimentos com justa causa, não é necessário aviso prévio, mas o empregador tem 60 dias, após conhecer a infração, para iniciar o processo disciplinar.
Obrigações do empregador ao rescindir o contrato de trabalho
Quando o empregador decide cessar o contrato de trabalho, é necessário cumprir um conjunto de obrigações, estipuladas no Código do Trabalho, para assegurar que o processo é conduzido de forma legal e justa. Entre estas obrigações, destacam-se:
- Comunicação por escrito com aviso prévio: em conformidade com a secção anterior deste artigo
- Certificado de trabalho e documentos: estipulado no Artigo 341.º do Código do Trabalho, o empregador deve entregar um certificado de trabalho com as datas de admissão e cessação, além de documentos relacionados à Segurança Social
- Pagamento de férias não gozadas e subsídios: o trabalhador tem direito ao pagamento de férias não gozadas e subsídios proporcionais ao tempo trabalhado, de acordo com o Artigo 245.º do Código do Trabalho
- Compensação financeira: dependendo do tipo de despedimento, o empregador pode ser obrigado a pagar uma compensação financeira, conforme o tempo de serviço e modalidade de cessação
- Cumprimento dos procedimentos legais: o empregador deve seguir os procedimentos legais, presentes no Artigo 353.º do Código do Trabalho, como o processo disciplinar no caso de despedimento com justa causa, dentro dos prazos estipulados.
O trabalhador tem direito a indemnização?
Em alguns casos, o trabalhador pode ter direito a uma indemnização, dependendo da modalidade de despedimento e da legalidade do processo. As regras para calcular a compensação dependem da data em que o contrato foi celebrado e do tipo de despedimento. Por exemplo:
- Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011: o trabalhador pode receber 30 dias de remuneração base por cada ano de trabalho até 2012, e 20 ou 12 dias de compensação nos anos seguintes
- Contratos celebrados após 1 de outubro de 2013: a compensação é de, no mínimo, 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.
Nos casos de despedimento ilícito, a indemnização pode ser maior e variar entre 15 a 45 dias de salário por ano de serviço.
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